Moderne Lohnsysteme und ihre Besonderheiten

2024 Autor: Henry Conors | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2024-02-12 05:38

Die Vergütung motiviert alle Mitarbeiter der Organisation, ihre Aufgaben zu erfüllen. Die Effektivität des gesamten Produktionsprozesses hängt von der richtigen Organisation dieses Systems ab. Es gibt mehrere Möglichkeiten, Mitarbeiter zu motivieren. Moderne Lohnsysteme sind durch eine Reihe von Faktoren gekennzeichnet. Sie werden weiter besprochen.

Definition

Verbesserung des Lohnsystems wird überall durchgeführt. Jede Organisation ist bestrebt, die Qualität der Motivation ihrer Mitarbeiter zu verbessern. Der Zweck dieser Arbeit ist es, mehr Gewinn zu erzielen. Unternehmen streben danach, ein System einzuführen, das die Arbeit der Mitarbeiter des Unternehmens möglichst gerecht entlohnt.

Ausländische Quellen interpretieren den Begriff der Vergütung als den Preis, den ein Unternehmen für die Nutzung einer bestimmten Zeit, Anstrengung eines Mitarbeiters zahlt. Die Vergütung kann in verschiedenen Formen erfolgen (Geh alt, Prämie, Honorar etc.), es handelt sich jedoch immer um die Kosten einer Leistungseinheitin dem die Leistung des Arbeiters bewertet wird.

Das Arbeitsgesetzbuch Russlands definiert Löhne als Arbeitsentgelt. Es hängt von der Qualifikation, Quantität, Komplexität und Qualität der Ausführung sowie den Arbeitsbedingungen ab. Der Lohnbegriff umfasst auch Vergütungen (Zuschläge, Zulagen) und Leistungsprämien.

Löhne in einer Marktwirtschaft sind die Arbeitskosten der Arbeitnehmer. Sie wirkt sich direkt auf den Lebensstandard der Bevölkerung aus. Löhne in einer Marktwirtschaft können nominal und real sein. Im ersten Fall sprechen wir von der monetären Form der Motivation. Es wird pro Stunde, Tag oder anderen Zeiträumen berechnet. Der Reallohn ist die Anzahl der Dienstleistungen, Waren, die ein Arbeiter mit den erh altenen Geldern kaufen kann.

Für ein Unternehmen sind die Lohnkosten einer der Hauptbestandteile der variablen Kosten. Sie ermöglichen es Ihnen, eine ausreichende Anzahl qualifizierter Mitarbeiter für die Erfüllung der zugewiesenen Produktionsaufgaben zu gewinnen.

Systementwicklung

Nach dem Zusammenbruch der UdSSR wurde das Lohnsystem in moderne Bedingungen umgewandelt. Die organisatorische Herangehensweise an die Lohnbildung hängt vom sozialen, kulturellen Umfeld ab. In Russland wurde der Arbeitsmarkt unter dem Einfluss einer Reihe von Widersprüchen geformt, die unter dem Einfluss alter und neuer Sichtweisen auf die Realität entstanden sind.

Der Anfang für die Schaffung eines modernen Systems war die Organisation der Vergütung zu Sowjetzeiten. Sie hatte sowohl Vor- als auch Nachteile. Die Vorteile dieses Modells waren die Vollbeschäftigung der Bevölkerung sowie ihr Vertrauen in die Zukunft. Der Nachteil dieses Systems sind die niedrigen Löhne sowie der Mangel an Arbeitskräften unterschiedlicher Qualifikationsniveaus.

Vorher war der Lohn untrennbar mit seiner sozialen Organisation verbunden. Es wurde mit Hilfe eines Tarifsystems für Arbeiter und Gehälter für Organe und Angestellte umgesetzt. Es war der erste systematisierte Ansatz, der es ermöglichte, die Aktivitäten der Mitarbeiter differenziert zu honorieren.

In der Sowjetunion berücksichtigte das Tarifsystem das Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer sowie die Arbeitsbedingungen. Diese Prinzipien bildeten die Grundlage der modernen Tariforganisation des Zahlungsverkehrs. Gleichzeitig berücksichtigte das Geh altssystem, welche Qualifikationen der Mitarbeiter hat, welche Erfahrung, welche Ausbildung. Auch der Arbeitsaufwand wurde berücksichtigt, sowie der Grad der Verantwortung des Mitarbeiters.

Die Höhe der Vergütung für ihre Tätigkeit wurde nicht nur von der Qualität, sondern auch von der Quantität der Arbeit bestimmt. Es wurde auch mit etablierten Plänen verglichen. Der Mitarbeiter musste die festgelegte Norm nicht nur erfüllen, sondern auch übertreffen.

Moderne Lohnsysteme unterscheiden heute mehrere Arten von Löhnen. Sein Unterschied ist (unter anderem) das Vorhandensein eines zollfreien Motivationssystems. Es gibt auch verschiedene Bonusansätze, um die Aktivitäten der Mitarbeiter zu vergüten. Heutige Systeme motivieren Menschen mehr denn je, die vom Management gestellten Aufgaben zu erfüllen.

Formulare und Systeme

Moderne Vergütungsformen und -systeme ermöglichen es Ihnen, einen Mitarbeiter für die Ressourcen zu bewerten und zu belohnen, die er bei der Erfüllung zugewiesener Aufgaben aufgewendet hat. Es gibt verschiedene Ansätze, diesen Prozess zu organisieren. Die Vergütung basiert auf zwei Hauptkategorien - Zeit und Arbeitsaufwand. Es gibt zwei Arten von Vergütungsformen.

Das ist Akkord- und Stundenlohn. Im ersten Fall wird dem Arbeitnehmer die Vergütung für die von ihm tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung gezahlt. Bei der zeitbasierten Form handelt es sich um Zahlungen für geleistete Arbeitsstunden. Dies berücksichtigt seine Qualifikation und die Komplexität der durchgeführten Operationen.

Stückbasierter Ansatz bei der Vergütungsbildung kann von folgender Art sein:

• einfach;
• Stückpreiszuschlag;
• indirekte Akkordarbeit;
• Akkord;
• Stück-progressiv (manchmal kollektiv oder individuell).

Zeitbasierte Zahlungssysteme können folgende Typen haben:

• einfach;
• Zeitbonus;
• stündlich;
• wöchentlich;
• monatlich.

Gemäß der geltenden Gesetzgebung können Organisationen in unserem Land Zahlungssysteme unabhängig auswählen. Gleichzeitig wählen sie die Höhe der Anreize, Zusatzzahlungen und ihr Verhältnis zu Honig für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern. Die Grundsätze, die die Organisation in dieser Angelegenheit leiten, sind im Vertrag sowie in der lokalen Dokumentation verankert.

Moderne Lohnsysteme in Russland können zwei Haupttypen sein. Dies ist der Tarif undFreiform. Auch heute wird ein solcher Ansatz als Bonuszahlungssystem verwendet.

Tarifmethodik

Moderne Vergütungssysteme in einer Organisation können auf einem Tarifansatz basieren. Dazu entwickeln sie Tarifsätze, eine Tarifstaffel und Koeffizienten sowie Beamtengehälter. Diese Kategorien sind ein integraler Bestandteil des vorgestellten Ansatzes.

Die Tarifskala besteht aus einer Liste von Positionen oder Berufen, die nach Komplexität der Arbeit und Qualifikation bewertet werden. Wenden Sie dazu die entsprechenden Koeffizienten an.

Die Tarifklasse ist ein Wert, der die Komplexität der Arbeit des Mitarbeiters, das Niveau seiner beruflichen Ausbildung widerspiegelt. Im Gegensatz zu diesem Indikator ist die Qualifikationskategorie ein Wert, der das Qualifikationsniveau eines Mitarbeiters widerspiegelt. Es wird nach einer Ausbildung an einer Bildungseinrichtung erworben.

Die Arbeitsabrechnung ist der Prozess des Vergleichs der Art der Arbeit und der Lohn- oder Qualifikationskategorie. So können Sie die Komplexität der Tätigkeiten des Mitarbeiters einschätzen. Dieses Verfahren wird unter dem Einfluss des Unified Qualification Handbook durchgeführt.

Moderne Lohnsysteme (einschließlich des Tarifansatzes) werden in Verträgen, lokalen Vereinbarungen und Vorschriften der Organisation ausgehandelt. Für Manager und Untergebene werden unterschiedliche Vergütungsansätze verwendet. Dies liegt an den Besonderheiten ihrer Motivation.

Zeitabrechnung

Zeitlöhne sind eine Organisationsform der Entlohnungverschiedene Kategorien von Mitarbeitern des Unternehmens. Es kann verwendet werden, um Manager und ihre Stellvertreter, Mitarbeiter, Hilfskräfte sowie Mitarbeiter außerhalb der Produktion zu ermutigen.

Dieser Ansatz hat sich im Hinblick auf die Automatisierung und Mechanisierung des Produktionsprozesses bewährt. In solchen Bereichen sind die Betriebsweise und der technologische Zyklus streng reglementiert. Es besteht keine Notwendigkeit, den Plan hier zu übererfüllen. Die Arbeiter müssen den Betrieb der Ausrüstung überwachen, die in einem festgelegten Intervall eine klare Abfolge von Aktionen ausführt.

Zeitlöhne sind die beste Option für Unternehmen, die Präzisionsprodukte mit standardisierten Merkmalen herstellen. Gleichzeitig wird eine solche Motivation mit der Festlegung bestimmter Aufgaben kombiniert, deren Umfang streng normalisiert ist.

Am häufigsten wird in modernen Industrien ein einfaches und zeitbasiertes Bonuszahlungssystem verwendet. Beim ersten Ansatz wird der Arbeitnehmer für seine Arbeit in Form eines Tarifsatzes entlohnt. Es wird gemäß dem von der Organisation angenommenen Geh altsschema berechnet. Dieser feste Geldbetrag wird dem Arbeitnehmer ausgezahlt, wenn er die gesamte im Standard festgelegte Zeit gearbeitet hat.

Dieses System kann als Stunden- oder Tagesform organisiert werden. Um den Lohn für einen Mitarbeiter zu berechnen, multiplizieren Sie den Tages- oder Stundensatz mit der Anzahl der tatsächlich gearbeiteten Zeitintervalle. Verwenden Sie dazu das Arbeitszeitblatt.

Zeitbonus-Methode

Bei der Analyse moderner Lohnsysteme sollte man sie im Vergleich betrachten. Somit zeichnet sich das Zeitbonussystem durch das Vorhandensein einer anregenden Zulage aus. In diesem Fall gibt es einen bestimmten Tarif. Aber es kommt mit einem zusätzlichen Bonus. Es kann monatlich oder vierteljährlich sein. Einige Unternehmen zahlen alle sechs Monate oder ein Jahr einen ähnlichen Bonus.

Der Bonus wird als Prozentsatz des festgelegten Geh alts berechnet. Manchmal werden feste, feste Geldbeträge verwendet. Die Wahl hängt von den Merkmalen der Aktivitäten des Unternehmens und der Motivationspolitik des Personals ab.

Bei Erreichen der geforderten quantitativen oder qualitativen Kennziffern können Boni gewährt werden.

Also können wir die Berechnungsmethode für ein einfaches und zeitbasiertes Bonussystem betrachten. Zum Beispiel beträgt das Geh alt eines Mitarbeiters 12.000 Rubel. Von den 22 Arbeitstagen im Monat hat er nur 20 Tage gearbeitet. Sein Geh alt wird wie folgt sein:

ZP=12000: 2220=10909 RUB

In der gleichen Situation wäre die Berechnung bei einem zeitabhängigen Bonuszahlungssystem anders. In diesem Fall könnte dem Arbeitnehmer ein monatlicher Bonus von 25 % des Geh alts gewährt werden. Wenn ein Mitarbeiter aus gutem Grund nicht 2 Tage im Monat zur Arbeit gegangen ist, aber den festgelegten Standard (in Bezug auf Qualität oder Quantität der Produkte) erfüllt hat, beträgt sein Geh alt wie folgt:

ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=RUB 13909

Für ein Unternehmen ist es wichtiger, dass ein Mitarbeiter Leistung bringtAnforderungen an die Qualität seiner Arbeit. Gleichzeitig geht er vielleicht 2 Tage nicht zur Arbeit (aus gutem Grund) und bekommt mehr Geld als bei einem einfachen zeitabhängigen Entlohnungssystem.

Akkordmethode

Moderne Lohnsysteme können auf einem etwas anderen Prinzip aufgebaut sein. Die Akkordmethode wird verwendet, um die Aktivitäten der Mitarbeiter der Hauptproduktion zu belohnen. Diese Zahlungsoption ist in Bereichen angebracht, in denen quantitative Indikatoren für Arbeitsergebnisse wichtig sind. Auf diese Weise können Sie die Arbeits- und Zeitkosten der Arbeitnehmer im Laufe ihrer Aktivitäten besser widerspiegeln.

Das Akkordsystem eröffnet Möglichkeiten zur Festlegung bestimmter Normen, die die tatsächliche Leistung jedes Mitarbeiters während einer bestimmten Zeit widerspiegeln. Damit können Sie berechnen, wie viele Teile der geforderten Qualität ein bestimmter Mitarbeiter während einer Schicht produziert hat, ob er eine bestimmte Menge an Arbeit geleistet hat.

Akkordlöhne werden meistens in Kombination mit Prämien verwendet. Darüber hinaus besteht ein Anreiz zur Umsetzung und Übererfüllung der etablierten Norm. Auch die Verbesserung der Qualität der Endprodukte oder die Einsparung von Ressourcen (Rohstoffe, Materialien, Energie etc.) kann gefördert werden.

Stückprämienlöhne sind eines der gängigsten Systeme zur Mitarbeitermotivation in solchen Branchen. Es existiert seit vielen Jahren und konnte seine Wirksamkeit unter Beweis stellen.

Bei der Berechnung können sowohl individuelle als auch kollektive Leistungen einer Brigade oder Abteilung berücksichtigt werden. Dashängt davon ab, welche Art von Aktivität das Unternehmen fördert. Wenn Teamarbeit von den Mitarbeitern gefordert wird, erhält der gesamte Standort den Bonus, aber nur, wenn der Gesamtplan erfüllt wird. Wenn dies nicht erforderlich ist, versucht jeder Mitarbeiter, die festgelegte Norm zu übertreffen, um einen Bonus zu erh alten. In diesem Fall entsteht eine gewisse Rivalität zwischen allen Mitarbeitern des Standorts. Es muss innerhalb angemessener Grenzen vorhanden sein.

Akkordsystem

Stücklohn ist eine der gebräuchlichsten Methoden zur Berechnung von Akkordlöhnen. Im Zuge der Kalkulation werden die Preise für jeden konkreten Arbeitsumfang unter Berücksichtigung der durch die Norm festgelegten Fristen ermittelt. Die Höhe der Zahlung wird im Voraus festgelegt, also noch vor Arbeitsbeginn.

Luxury Pay ist ein sehr effektives System zur Motivation von Mitarbeitern, deren Arbeit die Schaffung möglichst vieler Produkte oder Dienstleistungen beinh altet. Die Geh altsabrechnung basiert auf der Berechnung. Dies berücksichtigt die etablierten Produktionsstandards sowie die Preise für jede spezifische Stufe.

Das vorgestellte System wird häufiger verwendet, um das gesamte Team, die Werkstatt oder den Bereich zu motivieren. Die Bewertung erfolgt auf der Grundlage der geleisteten Arbeit. Nach Abschluss der Arbeiten wird der Gesamtbetrag anteilig auf alle Teammitglieder aufgeteilt. Gleichzeitig wird berücksichtigt, wie viel Zeit jeder Mitarbeiter gearbeitet hat. Hierfür kann auch der Erwerbsbeteiligungskoeffizient herangezogen werden. So können Sie den Gesamtgewinn unter den Mitarbeitern gerecht, also entsprechend der persönlichen Leistung, verteilen.jeweils.

Direktes Akkordbonussystem

Bei einem Direktzahlungssystem werden einem Mitarbeiter für jede von ihm erbrachte Dienstleistung oder hergestellte Ware Kosten in Rechnung gestellt. Beispielsweise erhält ein Mitarbeiter 90 Rubel pro Arbeitsstunde. In 2 Stunden fertigt er ein Teil an. Daher kostet eine Produktionseinheit 902=180 Rubel. Wenn ein Arbeiter an einem Tag 4 Teile fertigt, bekommt er 1804=720 Rubel

Dieses System hat gewisse Nachteile. Daher wird es heute seltener verwendet. Dies ist nur für Branchen möglich, in denen der Arbeiter wenig Einfluss auf die Produktionstechnik hat. Die Automatisierung der vom Werker gesteuerten Linien ermöglicht es, qualitativ hochwertige Teile zu erzielen. Zu den Aufgaben der Mitarbeiter, deren Arbeit nach dem direkten Akkordsystem bezahlt wird, gehört es, den Betrieb der Linie zu überwachen und Ausfällen vorzubeugen.

Stückbonuszahlung ist eine der am häufigsten verwendeten Methoden. Es setzt sich aus Grundlöhnen und Prämien zusammen. Zum Beispiel erhält ein Arbeiter für einen Teil 60 Rubel. Wurde die gesamte Partie unverheiratet freigegeben, erhält der Arbeiter einen Bonus von 10 %. Der Arbeiter hat also 100 Produkteinheiten hergestellt. Er bekommt:

ZP=60100 + (6010010%)=RUB 6600

Auf diese Weise kann der Mitarbeiter motiviert werden, qualitativ hochwertige Produkte herzustellen. Wenn die Teile einen bestimmten Standard erfüllen müssen, können Sie so nicht nur die erforderliche Anzahl an Rohlingen erh alten, sondern auch deren hohe Qualität erreichen.

Progressive und indirekte Technik

Indirekter Akkordlohn motiviert Mitarbeiter zu Höchstleistungen. Von jedemvon ihnen hängt davon ab, welche Vergütung für ihre Tätigkeit am Ende erh alten wird. Das gesamte Team verdient den Gesamtbetrag der Vergütung für seine Arbeit. Für eine Schicht betrug diese Zahl beispielsweise 14.000 Rubel. Jeder Mitarbeiter erhält 20 % dieses Betrags (da das Team nur aus fünf Personen besteht). Die Bezahlung für eine Schicht erfolgt wie folgt:

ZP=1400020%=2800 RUB

Eine weitere Option ist das progressive Stücksystem. Gemäß dieser Methodik wird vor Arbeitsbeginn eine Norm festgelegt, die der Mitarbeiter erfüllen muss. Wenn er das festgelegte Niveau überschreitet, werden alle Artikel, die die Norm überschreiten, zu einem erhöhten Satz bezahlt.

Zum Beispiel bis zu 60 Teile, und die Kosten für jedes von ihnen betragen 40 Rubel. Alle über diesem Wert hergestellten Teile kosten 50 Rubel. So konnte der Mitarbeiter 90 Teile fertigen. Die Zahlung erfolgt wie folgt:

ZP=6040 + 3050=3900 Rubel

Dieses System motiviert die Mitarbeiter, mehr Teile zu produzieren.

Nachdem wir die Merkmale moderner Lohnsysteme betrachtet haben, können wir auf die Motivation der Mitarbeiter des Unternehmens schließen. Organisationen wählen unabhängig die Methode, nach der die Berechnung durchgeführt wird.